BVG und ausländische Arbeitnehmer: Pflichten des Arbeitgebers (Leitfaden 2026)

Hinweis für HR-Verantwortliche, Treuhänder und Führungskräfte

Die Einstellung von ausländischen Mitarbeitern – sei es ein in Frankreich, Deutschland oder Italien lebender Grenzgänger (Ausweis G) oder ein in der Schweiz niederlassender Expatriate (Ausweis B) – erfordert die strikte Einhaltung des schweizerischen Systems der beruflichen Vorsorge (BVG, d.h. die 2. Säule). Es gilt das Territorialitätsprinzip: Jeder der AHV unterstellte und in der Schweiz angestellte Mitarbeiter muss unter bestimmten Einkommens- und Altersvoraussetzungen obligatorisch angeschlossen werden, unabhängig von Reisepass oder steuerlichem Wohnsitz.

Der Schweizer Arbeitsmarkt ist stark vernetzt. In Grenzkantonen wie Genf, Waadt, Basel oder Neuenburg stellen Grenzgänger und Expatriates einen wesentlichen Teil der Belegschaft von KMU und Grossunternehmen dar. Angesichts dieses Volumens an internationalen Talenten wirft die Unterstellung der 2. Säule (BVG) regelmässig komplexe Fragen für Personalabteilungen und Treuhänder auf.

Was sind die gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers beim Eintritt? Kann ein entsandter europäischer Arbeitnehmer befreit werden? Wie verwaltet man die Freizügigkeit eines Grenzgängers, der die Schweiz endgültig verlässt? Dieser praktische Leitfaden 2026 entschlüsselt Ihre Pflichten.

1. Die Grundlagen der obligatorischen BVG-Unterstellung in der Schweiz

Bevor wir uns mit dem spezifischen Status der ausländischen Arbeitskräfte befassen, ist es wichtig, sich an die Grundlagen des Bundesgesetzes über die berufliche Alters-, Hinterlassenen- und Invalidenvorsorge (BVG) zu erinnern. Die Unterstellung Ihres Mitarbeiters, ob Schweizer oder Ausländer, wird gesetzlich und obligatorisch, sobald drei kumulative Kriterien erfüllt sind:

AHV-Unterstellung: Der Mitarbeiter muss bereits der Alters- und Hinterlassenenversicherung (1. Säule) unterstellt sein, was bei der Unterzeichnung eines lokalen Schweizer Arbeitsvertrags automatisch der Fall ist.
Der massgebende Lohn (Eintrittsschwelle): Für das Jahr 2026 muss der Arbeitnehmer einen Jahresbruttolohn von mindestens 22'050 CHF verdienen (bei Verträgen von weniger als einem Jahr wird dieser Betrag anteilig berechnet).
Die Altersbedingungen: Ab dem 1. Januar nach Vollendung des 17. Lebensjahres ist der Arbeitnehmer für die Risiken Tod und Invalidität durch das BVG gedeckt. Ab dem 1. Januar nach Vollendung des 24. Lebensjahres muss er obligatorisch mit dem Sparen für die Altersvorsorge beginnen.

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, jeden Mitarbeiter, der diese Kriterien erfüllt, ab dem ersten Arbeitstag seiner Pensionskasse zu melden. Eine Unterlassung kann zur direkten finanziellen Haftung des Unternehmens im Falle eines Schadensereignisses (Invalidität/Tod) führen.

2. Der spezifische Fall der Grenzgänger (Ausweis G)

Mit Tausenden von Talenten, die jeden Monat im Grossraum Genf, im Becken von Annecy, im Pays de Gex, im Kanton Jura oder im Raum Basel und Tessin rekrutiert werden, ist die Verwaltung von Ausweisen G für Schweizer Personalabteilungen alltäglich.

Grenzgänger sind dem BVG zu 100% unterstellt

Für Grenzgänger gibt es keine Unterscheidung: Das Schweizer Recht wird nach dem Territorialitätsprinzip angewendet. Ein Grenzgänger, dessen Lohn den Schwellenwert überschreitet, ist zwingend Ihrer Pensionskasse angeschlossen, unabhängig von seinen Entscheiden bezüglich seiner Krankenversicherung.

Pflicht des Arbeitgebers beim Eintritt:
Wird ein Grenzgänger eingestellt, muss der Arbeitgeber (oder der mit der Personalverwaltung beauftragte Treuhänder) zwingend einen Ausweis über die Freizügigkeitsleistung verlangen. Hat er bereits in der Schweiz gearbeitet, verfügt er über Mittel bei der Kasse seines bisherigen Arbeitgebers oder auf einem Freizügigkeitskonto, die zwingend in die Kasse Ihres Unternehmens übertragen werden müssen.

Wegzug aus der Schweiz: Den Grenzgänger informieren

Die Personalabteilung wird oft stark beansprucht, wenn ein Grenzgänger, der beschliesst, nie wieder in der Schweiz zu arbeiten, entlassen wird oder kündigt. Es ist wichtig, ihn richtig über das Schicksal seiner 2. Säule zu informieren, um Rechtsstreitigkeiten nach dem Vertrag zu vermeiden:

Der Bezug des obligatorischen Teils ist nicht möglich: Da die Schweiz bilaterale Abkommen mit der EU/EFTA unterzeichnet hat, bleibt ein Grenzgänger, der zur Arbeit in sein Heimatland zurückkehrt, zwingend einer staatlichen Sozialversicherung unterstellt. Daher kann er nicht die Barauszahlung des "BVG-obligatorischen" Teils seines Guthabens verlangen, ausser er verwendet diese Mittel für den Erwerb von Wohneigentum.
Das Sperren der Mittel: Die obligatorischen Gelder Ihres ehemaligen Mitarbeiters werden auf ein Freizügigkeitskonto bei einer Schweizer Bank übertragen, das auf seinen Namen lautet, wo sie bis zum Erreichen des Pensionsalters (65 Jahre) Früchte tragen.
Der überobligatorische Teil: Nur der sogenannte überschüssige (überobligatorische) Teil der Ersparnisse kann ihm gegebenenfalls in bar auf ein Bankkonto ausgezahlt werden, wenn er die Schweiz endgültig verlässt.

3. Der Fall von Expatriates und Entsandten (Ausweis B, C, L)

Neben den täglichen Grenzgängern stellen Schweizer Unternehmen massiv Fachkräfte aus dem Ausland ein, die sich physisch in der Schweiz niederlassen.

Expatriates mit lokalem Schweizer Arbeitsvertrag (Ausweis B)

Wenn Sie einen Entwickler, Ingenieur oder eine Führungskraft in Europa rekrutieren und ihm einen Vertrag nach Schweizer Recht sowie seinen Wohnsitz in der Schweiz gewähren (Erhalten eines regulären Ausweises B), wird er genau wie ein Schweizer Bürger behandelt. Er ist dem BVG uneingeschränkt unterstellt.

Die Befreiung vom BVG für internationale Entsandte

Eine der seltenen gesetzlichen Ausnahmen von der BVG-Pflicht betrifft "entsandte" Arbeitnehmer. Dies sind Mitarbeiter, die von einem ausländischen Unternehmen entsandt werden, um vorübergehend in einer in der Schweiz ansässigen Zweigniederlassung oder Tochtergesellschaft zu arbeiten (konzerninterne Arbeitsverträge oder spezifische Einsätze).

Dank dem Freizügigkeitsabkommen (FZA) kann ein von einem EU/EFTA-Unternehmen in die Schweiz entsandter Arbeitnehmer für eine maximale Dauer von 24 Monaten (in einigen Fällen verlängerbar bis zu 6 Jahren) ausschliesslich im Vorsorgesystem seines Heimatlandes versichert bleiben. In diesem Fall ist er von der BVG-Unterstellung befreit.

Die HR-Verpflichtung: Um diese Befreiung im Falle einer Kontrolle nachzuweisen, muss Ihr Unternehmen zwingend das Formular A1 einholen, das von der Sozialversicherungskasse des Heimatlandes ausgestellt wird und belegt, dass der entsandte Arbeitnehmer dort angeschlossen bleibt.

4. Administrative Verwaltung und Währungszahlungen: Die Herausforderung des Arbeitgebers

Sobald die Pflichten zur BVG-Unterstellung geklärt sind, stellt die physische Auszahlung des Nettolohns eine letzte technische und finanzielle Herausforderung für Schweizer Unternehmen dar, die viele Grenzgänger beschäftigen.

Lohnauszahlung in Euro (EUR): Ein Wettbewerbsvorteil

Um einen Grenzgänger zu binden, der in Euro lebt und ausgibt (Immobilienkredit im Heimatland, tägliche Rechnungen), bieten immer mehr Schweizer KMU und Treuhänder an, den Lohn direkt in Euro auszuzahlen, um ihm eine Einkommensstabilität gegenüber dem Devisenmarkt zu garantieren.

Wenn jedoch die Buchhaltung und die Lohnabrechnung des Unternehmens (einschliesslich AHV- und BVG-Beiträge) in CHF erstellt werden, verursacht die Überweisung des Grenzgängerlohns auf sein EUR-Konto (FR, IT, DE) über das traditionelle SWIFT-Bankensystem massive Kosten für beide Parteien:

Der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer zahlt internationale (Non-SEPA) Überweisungsgebühren.
Die Bank wendet eine versteckte Wechselkursmarge an (die möglicherweise 1,5% überschreitet), was den tatsächlichen Nettolohn des Mitarbeiters verringert.

Die ibani-Lösung für grenzüberschreitende Lohnzahlungen

Um dieses Problem zu umgehen, unterstützt ibani zahlreiche Schweizer Treuhänder und KMU, indem wir eine optimierte Überweisungsinfrastruktur für Löhne anbieten:

Keine SWIFT-Gebühren: ibani zahlt den Lohn an den Grenzgänger technisch über eine inländische SEPA-Verbindung von einem europäischen Konto aus, während das Unternehmen seine CHF lokal an uns überweist.
Interbanken-Wechselkurs: Ihre Mitarbeiter profitieren vom echten Kurs ohne missbräuchliche Wechselmarge, was ihren überwiesenen Nettolohn maximiert.
HR-Bindung: Indem Sie Ihre Grenzgänger in ibani B2B Corporate integrieren, bieten Sie ihnen das wettbewerbsfähigste Lohnüberweisungstool auf dem Markt als "Fringe Benefit", während Sie gleichzeitig Ihre Banküberweisungskosten senken.

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FAQ: Arbeitgeber & Grenzüberschreitende Vorsorge

Ja, absolut. Das System der beruflichen Vorsorge der Schweiz (BVG) unterscheidet nicht nach Nationalität oder Wohnsitz. Sobald ein Grenzgänger für einen Schweizer Arbeitgeber arbeitet, die jährliche Eintrittsschwelle (22'050 CHF) überschreitet und die Altersbedingungen erfüllt, ist er obligatorisch unterstellt.

Wenn er die Schweiz endgültig verlässt, kann der obligatorische Teil des BVG in der Regel nicht in bar ausgezahlt werden (ausser für den Erwerb von Wohneigentum), da er weiterhin den Sozialversicherungen eines EU/EFTA-Landes untersteht. Die Mittel müssen auf ein Freizügigkeitskonto in der Schweiz übertragen werden und dort bis zum Rentenalter gesperrt bleiben. Der überobligatorische Teil hingegen kann als Kapital bezogen werden.

Ausländische Einwohner mit einem lokalen Schweizer Arbeitsvertrag (Ausweis B oder C) sowie Personen, die für einen kurzen Zeitraum eingestellt werden (Ausweis L), sofern ihr Vertrag 3 Monate überschreitet, unterliegen den gleichen BVG-Pflichten wie Schweizer Bürger. Nur "entsandte" Arbeitnehmer, die weiterhin durch die Sozialversicherung ihres Heimatlandes gedeckt sind, können davon befreit werden (mittels Formular A1).

Der Arbeitgeber (oder seine Personalabteilung) ist gesetzlich verpflichtet, den neuen Mitarbeiter, ob Schweizer oder Ausländer, aufzufordern, seine allfällige Freizügigkeitsleistung von seinem früheren Schweizer Arbeitgeber an die Pensionskasse des neuen Unternehmens zu übertragen.

BVG und ausländische Arbeitnehmer: Die Pflichten des Arbeitgebers bei der Unterstellung