Nómina multidivisa desde Suiza: pagar a un empleado en su moneda sin exponerse

Una empresa suiza que emplea más allá de sus fronteras acaba siempre planteándose la misma pregunta: ¿hay que abonar el salario en francos o en la moneda en la que vive el empleado? El asunto parece administrativo. No lo es: una cláusula de conversión mal calibrada ya se ha saldado con una condena a abonar atrasos de salario, y el acuerdo escrito del empleado no cambió nada. Esta guía separa lo que el derecho permite de lo que sanciona, y luego compara los cuatro esquemas que existen realmente.

1. Por qué una empresa suiza acaba pagando en otra divisa

Casi nunca es una elección de comodidad. Tres situaciones conducen a ello, y no exigen las mismas respuestas.

La atracción y la retención del talento

Un empleado pagado en francos que vive en la zona euro soporta dos detracciones que su nómina no muestra: las comisiones de su entidad en la recepción y la diferencia entre el tipo de mercado y el que se le aplica. Sobre un salario mensual esa diferencia se cuenta en decenas de euros; a lo largo de una carrera, en miles. El empleador que absorbe o elimina esa fricción ofrece una ventaja real, perceptible de inmediato, que no pasa por una subida.

La conformidad local

En cuanto el trabajo se ejecuta en el extranjero, el país de residencia puede reclamar la sujeción social del empleado, sus propias reglas de nómina y su propio salario mínimo, expresado en su moneda. La divisa deja entonces de ser un gesto comercial: se deriva del régimen aplicable. Es el caso peor identificado con diferencia, y la sección 4 está dedicada a él.

La simplificación operativa

En lugar de abrir una entidad en cada país, muchas empresas confían la nómina local a un tercero, a menudo un Employer of Record, que pasa a ser el empleador jurídico sobre el terreno. La nómina multidivisa la gestiona entonces el proveedor. Esta vía es real, pero tiene un coste por empleado y no cubre todos los casos: se compara con las demás en la sección 7.

2. ¿Está siquiera permitido?

Sí, y la respuesta es más nítida de lo que suele creerse. El artículo 323b apartado 1 del Código de obligaciones prevé el pago del salario en moneda de curso legal, pero esa regla no es imperativa: las partes pueden apartarse de ella por acuerdo, igual que puede hacerlo un uso local. El Tribunal Federal lo formuló sin reservas: « En una relación contractual sometida al derecho suizo (art. 121 ap. 1 LDIP), las partes pueden incontestablemente acordar que el salario se pague en una moneda distinta del franco suizo. »

Dicho de otro modo, la divisa empleada no es en sí el problema. Un contrato puede prever válidamente un salario en euros, en dólares o en libras. Lo que el derecho examina es lo que el empleado recibe realmente y cómo se compara ese importe con dos referencias: el salario mínimo aplicable y la retribución de sus compañeros en situación comparable.

3. ¿Y por qué una empresa tuvo que pagar 18'881 francos?

Porque había construido su cláusula en el sentido equivocado. Los hechos, juzgados por el Tribunal Federal el 15 de enero de 2019, merecen ser conocidos por todo departamento de RRHH que contemple una cláusula de conversión.

Una empresa industrial suiza hace firmar en septiembre de 2011 un anexo al contrato de trabajo: si el franco suizo baja de 1.30 por euro durante tres meses consecutivos, el salario se convertirá a euros a un tipo fijo de 1.30 y se abonará en una cuenta en euros. La cláusula se aplica de enero de 2012 a junio de 2015. Al ser el franco netamente más fuerte que 1.30 en ese periodo, los empleados afectados reciben, una vez reconvertido, menos que sus compañeros pagados en francos.

Lo que retuvo el Tribunal Federal

El litigio no versaba sobre la licitud del pago en euros, expresamente admitida. Versaba, en términos de la sentencia, sobre « el punto de saber si es contrario al Acuerdo de 21 de junio de 1999 sobre la libre circulación de personas abonar a los trabajadores fronterizos un salario en euros que resulta inferior a la retribución abonada en francos suizos a los trabajadores residentes en Suiza ».

La respuesta fue afirmativa, con base en el artículo 9 del anexo I del acuerdo sobre la libre circulación. El razonamiento merece seguirse paso a paso, porque vale mucho más allá del caso resuelto:

La empresa fue condenada a abonar 18'881 francos a ese solo empleado, « en concepto de diferencia de salario por el salario pagado en euros con tipo de cambio de 1.30 ». Un tribunal arbitral sectorial ya había, en septiembre de 2012, apreciado la misma infracción y declarado la nulidad de anexos similares.

4. ¿Dónde trabaja realmente su empleado?

Es la pregunta que manda sobre todo lo demás, y se refiere al lugar de ejecución del trabajo, no al lugar de residencia ni a la nacionalidad. El principio de unicidad establecido por el reglamento europeo 883/2004 sobre la coordinación de los sistemas de seguridad social, aplicable a Suiza en virtud del acuerdo sobre la libre circulación, sujeta a una persona a la legislación de un solo Estado a la vez — en principio aquel en el que ejerce su actividad.

Para el trabajo a distancia desde un país vecino, deben vigilarse en paralelo dos umbrales distintos, que no coinciden: un límite fiscal y un límite social, este último el más alto. Los detallamos, con los justificantes que conviene conservar y el papel del certificado A1, en nuestra guía del teletrabajo transfronterizo. Superar el umbral social hace pasar al empleado al régimen de su país de residencia: el empleador suizo debe entonces darse de alta allí y abonar las cotizaciones en la moneda local — y es ahí, y solo ahí, donde la divisa se convierte en una obligación en lugar de una elección.

5. ¿Qué salario mínimo, y a qué tipo de cambio?

No existe salario mínimo federal en Suiza. Cinco cantones han instaurado uno, y se impone sea cual sea la divisa en la que se abona el salario: es el equivalente en francos, en el momento del pago, el que debe alcanzar el umbral.

Consulta del 16 de septiembre de 2026. El importe ginebrino es el publicado por la República y Cantón de Ginebra; los otros cuatro son indicativos y deben confirmarse ante el cantón correspondiente antes de cualquier aplicación, pues estos umbrales se indexan cada año. Un convenio colectivo puede además imponer un mínimo sectorial superior al mínimo cantonal.

El tipo que debe retenerse, y la fecha

El umbral se aprecia en cada nómina, sobre la base del importe efectivamente abonado. Tres consecuencias prácticas:

• un salario conforme en enero puede dejar de serlo en octubre si la divisa de pago se ha depreciado, sin que nada haya cambiado en el contrato;
• adoptar un tipo de referencia público y verificable, y documentarlo en la nómina, evita tener que justificar a posteriori un tipo interno;
• el control corresponde al empleador, por iniciativa propia. No existe mecanismo alguno que avise automáticamente cuando se cruza el umbral.

Simulador: ¿el salario abonado en divisa alcanza el mínimo cantonal?

Este simulador convierte el importe abonado, lo reduce a un tipo horario en francos y lo compara con el umbral cantonal. Sobre todo indica el tipo de báscula: aquel a partir del cual el umbral deja de alcanzarse, y que conviene por tanto vigilar.

6. ¿Quién soporta el riesgo de cambio?

Toda nómina transfronteriza responde implícitamente a esta pregunta, y la respuesta se lee en cómo está redactado el contrato.

La tercera y la cuarta fila son los dos esquemas que conviene descartar. Comparten el mismo defecto: hacen soportar al empleado una variación que corresponde a la explotación de la empresa y producen, con el tiempo, una diferencia medible con los compañeros retribuidos en francos. Esa diferencia es exactamente lo que un tribunal cuantificará.

Simulador: la diferencia con un compañero pagado en francos

Esta segunda herramienta cuantifica la exposición. Compara lo que recibe un empleado cuyo salario se convierte a un tipo contractual fijado con lo que habría recibido al tipo real, y acumula después la diferencia a lo largo de la duración de aplicación de la cláusula — la lógica misma de los 18'881 francos de la sentencia de 2019.

7. Los cuatro esquemas posibles y lo que implican

El Tribunal Federal reprocha al empleador no haber examinado otras medidas. Estas son las que existen, con lo que cuestan y lo que resuelven.

Los esquemas 3 y 4 responden a una cuestión de sujeción: se imponen cuando el empleado queda bajo un régimen extranjero. Los esquemas 1 y 2 responden a una cuestión de divisa: conciernen al empleado que permanece sujeto a la nómina suiza. Confundirlos lleva o bien a crear una entidad que no se necesita, o bien a dejar a un empleado bajo un régimen que ya no es el suyo.

Por qué el primer esquema es el más sobrio

Merece detenerse en él, porque a menudo se descarta por desconocimiento. El obstáculo histórico era práctico: un empleado residente fuera de Suiza no obtenía fácilmente un IBAN suizo a su nombre, o lo pagaba caro. Ya no es una fatalidad: ibani, intermediario financiero y no un banco, emite un IBAN suizo nominativo a nombre del empleado, en el que el empleador abona francos como lo haría con cualquier otro trabajador — sin apertura de cuenta bancaria, sin tarjeta ni crédito. La conversión a euros, y el momento en que se produce, corresponden después al empleado.

Cuando el empleado queda sujeto a la nómina suiza, el interés para el empleador no es tarifario, es contractual y operativo: ya no hay cláusula de conversión en el contrato, por tanto ningún tipo que negociar, ninguna diferencia de trato que justificar en ese terreno, y ningún umbral de salario mínimo que recalcular en cada variación del tipo de cambio. La nómina permanece en una sola divisa. Este esquema no exime, en cambio, ni de examinar la sujeción social, ni de verificar el mínimo aplicable si el trabajo se ejecuta en el extranjero. Nuestra página de empresas detalla el funcionamiento, y la guía optimizar los pagos a proveedores extranjeros trata la parte no salarial. Para el caso particular del trabajador fronterizo, sujeto a reglas propias de permiso e impuesto en la fuente, véase nuestra checklist para el empleador.

8. La checklist de conformidad de RRHH

Para recorrer antes de implantar un pago en divisa extranjera, y para retomar en cada cambio de situación de un empleado.

• Determinar el lugar de ejecución del trabajo, y no el lugar de residencia. Es él quien fija la sujeción social y el mínimo aplicable.
• Medir la parte de trabajo realizada desde el extranjero y compararla con los umbrales fiscal y social, que no coinciden.
• Verificar la existencia de un convenio colectivo aplicable a la empresa: puede imponer un mínimo sectorial superior al cantonal y prever sus propias reglas sobre la moneda de pago.
• Escribir el salario en francos en el contrato si el empleado queda sujeto a la nómina suiza, y tratar la divisa de pago como una modalidad de pago, no como una cláusula de fijación del salario.
• Desterrar los tipos contractuales fijados desfavorables y las cláusulas de indexación que reducen la retribución según el tipo de cambio. Un tipo fijado que beneficia al empleado no plantea el mismo problema.
• Aplicar la misma regla a todos, con independencia del domicilio: es la diferencia de trato, y no la conversión, la que funda la discriminación indirecta.
• Documentar el tipo aplicado en la nómina, y conservar la fuente de ese tipo.
• Controlar el umbral del salario mínimo en cada nómina, y no solo en la contratación.
• Conservar constancia de las alternativas examinadas y de los motivos de su rechazo: es el documento que el juez reprochó al empleador no haber aportado.

9. Preguntas frecuentes