Mehrwährungs-Lohnbuchhaltung aus der Schweiz: Mitarbeitende in ihrer Währung bezahlen, ohne ein Risiko einzugehen

Ein Schweizer Unternehmen, das über die Landesgrenzen hinaus beschäftigt, steht am Ende immer vor derselben Frage: Soll der Lohn in Franken oder in der Währung ausbezahlt werden, in der die Mitarbeitenden leben? Das wirkt administrativ. Es ist es nicht: eine schlecht kalibrierte Umrechnungsklausel hat bereits zu einer Verurteilung zur Nachzahlung von Lohn geführt, und die schriftliche Zustimmung der Mitarbeitenden hat daran nichts geändert. Dieser Leitfaden trennt, was das Recht erlaubt, von dem, was es sanktioniert, und vergleicht anschliessend die vier Modelle, die es tatsächlich gibt.

1. Warum ein Schweizer Unternehmen in einer anderen Währung zahlt

Es ist fast nie eine Bequemlichkeitsentscheidung. Drei Situationen führen dorthin, und sie verlangen nicht dieselben Antworten.

Attraktivität und Bindung

Wer in Franken bezahlt wird und im Euroraum lebt, trägt zwei Abzüge, die auf keiner Lohnabrechnung stehen: die Gebühren des eigenen Anbieters bei Eingang und die Differenz zwischen dem Marktkurs und dem angewandten Kurs. Bei einem Nettolohn von 5'000 Franken kostet jeder Prozentpunkt dieser Differenz 50 Franken pro Monat, also 600 Franken pro Jahr; über ein Berufsleben mehrere tausend Franken. Wer diese Reibung als Arbeitgeber auffängt oder beseitigt, bietet einen realen, sofort spürbaren Vorteil, der ohne Lohnerhöhung auskommt.

Lokale Konformität

Sobald die Arbeit im Ausland geleistet wird, kann der Wohnsitzstaat die sozialversicherungsrechtliche Unterstellung, seine eigenen Lohnvorschriften und seinen eigenen, in seiner Währung ausgedrückten Mindestlohn beanspruchen. Die Währung ist dann keine kommerzielle Geste mehr: sie folgt aus dem anwendbaren Regime. Das ist der am häufigsten falsch eingeordnete Fall, und Abschnitt 4 ist ihm gewidmet.

Operative Vereinfachung

Statt in jedem Land eine Gesellschaft zu gründen, übertragen viele Unternehmen die lokale Lohnbuchhaltung an einen Dritten, oft einen Employer of Record, der vor Ort zum rechtlichen Arbeitgeber wird. Die Mehrwährungs-Lohnbuchhaltung übernimmt dann der Anbieter. Dieser Weg ist real, kostet aber pro Person und deckt nicht alle Fälle ab: Abschnitt 7 vergleicht ihn mit den übrigen.

2. Ist das überhaupt erlaubt?

Ja, und die Antwort ist klarer, als allgemein angenommen wird. Artikel 323b Absatz 1 des Obligationenrechts sieht die Lohnzahlung in gesetzlicher Währung vor, doch diese Regel ist nicht zwingend: die Parteien können davon durch Vereinbarung abweichen, ebenso ein Ortsgebrauch. Das Bundesgericht hat es ohne Vorbehalt formuliert: « In einem dem schweizerischen Recht unterstellten Vertragsverhältnis (Art. 121 Abs. 1 IPRG) können die Parteien unbestreitbar vereinbaren, dass der Lohn in einer anderen Währung als dem Schweizer Franken gezahlt wird. »

Mit anderen Worten: die verwendete Währung ist an sich nicht das Problem. Ein Vertrag kann gültig einen Lohn in Euro, Dollar oder Pfund vorsehen. Geprüft wird, was die Mitarbeitenden tatsächlich erhalten und wie sich dieser Betrag zu zwei Massstäben verhält: dem anwendbaren Mindestlohn und der Entlöhnung vergleichbar gestellter Kolleginnen und Kollegen.

3. Warum musste ein Unternehmen dann 18'881 Franken zahlen?

Weil es seine Klausel in die falsche Richtung gebaut hatte. Der vom Bundesgericht am 15. Januar 2019 beurteilte Sachverhalt sollte jeder Personalabteilung bekannt sein, die eine Umrechnungsklausel erwägt.

Ein Schweizer Industrieunternehmen lässt im September 2011 einen Nachtrag zum Arbeitsvertrag unterzeichnen: Fällt der Schweizer Franken während drei aufeinanderfolgenden Monaten unter 1.30 pro Euro, wird der Lohn zu einem festen Kurs von 1.30 in Euro umgerechnet und auf ein Eurokonto überwiesen. Die Klausel gilt von Januar 2012 bis Juni 2015, also 42 Monate. Da der Franken in dieser Zeit deutlich stärker als 1.30 war, erhalten die betroffenen Mitarbeitenden zurückgerechnet weniger als ihre in Franken bezahlten Kolleginnen und Kollegen.

Was das Bundesgericht festgehalten hat

Streitig war nicht die Zulässigkeit der Zahlung in Euro, die ausdrücklich bejaht wurde. Streitig war, in den Worten des Urteils, « ob es dem Abkommen vom 21. Juni 1999 über die Freizügigkeit widerspricht, Grenzgängern einen Lohn in Euro auszurichten, der sich als geringer erweist als die in Schweizer Franken ausgerichtete Entlöhnung der in der Schweiz wohnhaften Arbeitnehmenden ».

Die Antwort fiel bejahend aus, gestützt auf Artikel 9 des Anhangs I zum Freizügigkeitsabkommen. Die Begründung lohnt eine Schritt-für-Schritt-Lektüre, denn sie reicht weit über den beurteilten Fall hinaus:

Das Unternehmen wurde verurteilt, allein dieser einen Person 18'881 Franken zu zahlen, « als Lohndifferenz für den in Euro zum Wechselkurs von 1.30 bezahlten Lohn ». Ein Branchenschiedsgericht hatte bereits im September 2012 dieselbe Verletzung festgestellt und die Nichtigkeit vergleichbarer Nachträge festgehalten.

4. Wo arbeiten Ihre Mitarbeitenden wirklich?

Das ist die Frage, die alles Weitere bestimmt, und sie betrifft den Ort der Arbeitsleistung, nicht den Wohnsitz und nicht die Staatsangehörigkeit. Der Grundsatz der Einheitlichkeit der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit, über das Freizügigkeitsabkommen auf die Schweiz anwendbar, unterstellt eine Person jeweils den Rechtsvorschriften eines einzigen Staates — grundsätzlich desjenigen, in dem sie ihre Tätigkeit ausübt.

Beim Homeoffice aus einem Nachbarstaat sind zwei unterschiedliche Schwellen parallel zu überwachen, und sie decken sich nicht: eine steuerliche und eine sozialversicherungsrechtliche Grenze, wobei die zweite höher liegt. Sozialversicherungsrechtlich ändert laut Bundesamt für Sozialversicherungen eine Telearbeit unter 25 % der Arbeitszeit nichts an der Unterstellung; zwischen 25 % und 49,9 % erlaubt es das seit dem 1. Juli 2023 (für Italien seit dem 1. Januar 2024) anwendbare multilaterale Übereinkommen, in der Schweiz versichert zu bleiben, sofern der Arbeitgeber bei seiner Ausgleichskasse eine A1-Bescheinigung beantragt. Wir stellen diese beiden Schwellen, mit den aufzubewahrenden Belegen und der Rolle der A1-Bescheinigung, in unserem Leitfaden zum grenzüberschreitenden Homeoffice dar. Wird die soziale Schwelle überschritten, wechselt die Person in das Regime ihres Wohnsitzstaates: der Schweizer Arbeitgeber muss sich dort anmelden und die Beiträge in der lokalen Währung entrichten — und erst dort wird die Währung zur Pflicht statt zur Wahl.

5. Welcher Mindestlohn, und zu welchem Kurs?

Einen eidgenössischen Mindestlohn gibt es nicht. Fünf Kantone haben einen eingeführt, und er gilt unabhängig von der Währung, in der der Lohn ausbezahlt wird: erreichen muss die Schwelle der Gegenwert in Franken im Zeitpunkt der Zahlung. Bei 40 Stunden pro Woche, also 173.3 Stunden pro Monat, entspricht der Genfer Mindestlohn von 24.59 Franken pro Stunde rund 4'261 Franken brutto pro Monat.

Erhebung vom 16. September 2026. Der Genfer Betrag ist der von der Republik und dem Kanton Genf veröffentlichte; die vier übrigen sind Richtwerte und vor jeder Anwendung beim betreffenden Kanton zu bestätigen, da diese Schwellen jährlich indexiert werden. Ein Gesamtarbeitsvertrag kann zudem einen über dem kantonalen Mindestlohn liegenden Branchenmindestlohn vorschreiben.

Der massgebende Kurs und das Datum

Die Schwelle wird bei jeder Lohnzahlung anhand des tatsächlich ausbezahlten Betrags beurteilt. Drei praktische Folgen:

• ein im Januar konformer Lohn kann es im Oktober nicht mehr sein, wenn die Zahlungswährung an Wert verloren hat, ohne dass sich am Vertrag etwas geändert hätte;
• ein öffentlicher und überprüfbarer Referenzkurs, auf der Lohnabrechnung dokumentiert, erspart die nachträgliche Rechtfertigung eines internen Kurses;
• die Kontrolle obliegt dem Arbeitgeber aus eigenem Antrieb. Es gibt keinen Mechanismus, der bei Unterschreiten der Schwelle automatisch warnt.

Rechner: erreicht der in Fremdwährung ausbezahlte Lohn den kantonalen Mindestlohn?

Dieser Rechner rechnet den ausbezahlten Betrag um, führt ihn auf einen Stundenlohn in Franken zurück und vergleicht ihn mit der kantonalen Schwelle. Vor allem zeigt er den Kipppunkt: den Kurs, ab dem die Schwelle nicht mehr erreicht wird und den es daher zu überwachen gilt.

6. Wer trägt das Währungsrisiko?

Jede grenzüberschreitende Lohnzahlung beantwortet diese Frage stillschweigend, und die Antwort lässt sich an der Vertragsredaktion ablesen.

Die dritte und die vierte Zeile sind die beiden zu vermeidenden Modelle. Sie teilen denselben Mangel: sie lassen die Arbeitnehmenden eine Schwankung tragen, die zum Betrieb des Unternehmens gehört, und sie erzeugen über die Zeit eine messbare Differenz zu den in Franken bezahlten Kolleginnen und Kollegen. Genau diese Differenz wird ein Gericht beziffern.

Rechner: die Differenz zu einer in Franken bezahlten Person

Dieses zweite Werkzeug beziffert das Risiko. Es vergleicht, was jemand erhält, dessen Lohn zu einem fixierten Vertragskurs umgerechnet wird, mit dem, was er zum realen Kurs erhalten hätte, und kumuliert die Differenz über die Anwendungsdauer der Klausel — genau die Logik der 18'881 Franken aus dem Urteil von 2019.

7. Die vier möglichen Modelle und ihre Folgen

Das Bundesgericht wirft der Arbeitgeberin vor, keine anderen Massnahmen geprüft zu haben. Hier sind die vorhandenen, mit ihren Kosten und dem, was sie lösen.

Die Modelle 3 und 4 beantworten eine Frage der Unterstellung: sie drängen sich auf, wenn die Person einem ausländischen Regime untersteht. Die Modelle 1 und 2 beantworten eine Frage der Währung: sie betreffen Mitarbeitende, die der Schweizer Lohnbuchhaltung unterstellt bleiben. Die beiden zu verwechseln führt entweder dazu, eine nicht benötigte Gesellschaft zu gründen, oder dazu, jemanden in einem Regime zu belassen, das nicht mehr das seine ist.

Warum das erste Modell das nüchternste ist

Es verdient einen Moment, denn es wird oft aus Unkenntnis verworfen. Das historische Hindernis war praktischer Natur: wer ausserhalb der Schweiz wohnte, erhielt nicht ohne Weiteres eine Schweizer IBAN auf den eigenen Namen, oder bezahlte teuer dafür. Das ist keine Fatalität mehr: ibani, ein Finanzintermediär und keine Bank, stellt eine persönliche Schweizer IBAN auf den Namen der Mitarbeitenden aus, auf die der Arbeitgeber Franken überweist wie für alle anderen — ohne Eröffnung eines Bankkontos, ohne Karte und ohne Kredit. Die Umrechnung in Euro und deren Zeitpunkt liegen anschliessend bei den Mitarbeitenden.

Sind die Mitarbeitenden der Schweizer Lohnbuchhaltung unterstellt, liegt der Vorteil für den Arbeitgeber nicht im Tarif, sondern im Vertraglichen und Operativen: es gibt keine Umrechnungsklausel mehr im Vertrag, also keinen Kurs zu verhandeln, keine Ungleichbehandlung auf diesem Feld zu rechtfertigen und keine Mindestlohnschwelle bei jeder Kursbewegung neu zu berechnen. Die Lohnbuchhaltung bleibt in einer einzigen Währung. Dieses Modell entbindet hingegen weder von der Prüfung der Unterstellung noch von der Kontrolle des anwendbaren Mindestlohns, wenn die Arbeit im Ausland geleistet wird. Unsere Unternehmensseite erläutert die Funktionsweise, und der Leitfaden zur Zahlung ausländischer Lieferanten behandelt den nicht lohnbezogenen Teil. Zum besonderen Fall der Grenzgängerinnen und Grenzgänger, mit eigenen Regeln zu Bewilligung und Quellensteuer, siehe unsere Arbeitgeber-Checkliste.

8. Die HR-Checkliste zur Konformität

Vor der Einführung einer Zahlung in Fremdwährung durchzugehen und bei jeder Änderung der Situation einer Person erneut aufzunehmen.

• Den Ort der Arbeitsleistung bestimmen, nicht den Wohnsitz. Er bestimmt die Unterstellung und den anwendbaren Mindestlohn.
• Den Anteil der aus dem Ausland geleisteten Arbeit messen und mit der steuerlichen und der sozialversicherungsrechtlichen Schwelle vergleichen, die sich nicht decken.
• Prüfen, ob ein Gesamtarbeitsvertrag anwendbar ist: er kann einen über dem kantonalen liegenden Branchenmindestlohn vorschreiben und eigene Regeln zur Zahlungswährung enthalten.
• Den Lohn im Vertrag in Franken festhalten, wenn die Person der Schweizer Lohnbuchhaltung untersteht, und die Zahlungswährung als Zahlungsmodalität behandeln, nicht als Klausel zur Lohnfestsetzung.
• Ungünstige fixierte Vertragskurse verbannen sowie Indexierungsklauseln, die die Entlöhnung nach dem Kurs kürzen. Ein fixierter Kurs zugunsten der Mitarbeitenden stellt nicht dasselbe Problem.
• Für alle dieselbe Regel anwenden, unabhängig vom Wohnsitz: die Ungleichbehandlung begründet die mittelbare Diskriminierung, nicht die Umrechnung.
• Den verwendeten Kurs dokumentieren, auf der Lohnabrechnung, und die Quelle des Kurses während 10 Jahren aufbewahren, der Aufbewahrungsfrist für Buchungsbelege (Art. 958f OR).
• Die Mindestlohnschwelle bei jeder Lohnzahlung prüfen, nicht nur bei der Anstellung.
• Die geprüften Alternativen und die Gründe ihrer Ablehnung festhalten: genau dieses Dokument hat das Gericht bei der Arbeitgeberin vermisst.

9. Häufige Fragen