Paie multi-devises depuis la Suisse : payer un collaborateur dans sa monnaie sans se mettre en risque
Lecture : 18 minutes | Mise à jour : 16 septembre 2026
Par Brice DELHOME
Lecture : 18 minutes | Mise à jour : 16 septembre 2026
Par Brice DELHOME
Une entreprise suisse qui emploie hors de ses frontières finit toujours par se poser la même question : faut-il verser le salaire en francs, ou dans la monnaie où le collaborateur vit ? Le sujet paraît administratif. Il ne l'est pas : une clause de conversion mal calibrée s'est déjà soldée par une condamnation à verser des arriérés de salaire, et l'accord écrit du collaborateur n'y a rien changé. Ce guide sépare ce que le droit autorise de ce qu'il sanctionne, puis compare les quatre montages qui existent réellement.
Ce n'est presque jamais un choix de confort. Trois situations y conduisent, et elles n'appellent pas les mêmes réponses.
Un collaborateur payé en francs alors qu'il vit en zone euro subit deux prélèvements que son bulletin de salaire ne montre pas : les frais de son établissement à la réception, et l'écart entre le cours du marché et celui qui lui est appliqué. Sur un salaire mensuel, cet écart se compte en dizaines d'euros ; sur une carrière, en milliers. L'employeur qui absorbe ou supprime cette friction offre un avantage réel, immédiatement perceptible, et qui ne passe pas par une augmentation.
Dès que le travail s'exécute à l'étranger, le pays de résidence peut revendiquer le rattachement social du collaborateur, ses propres règles de paie et son propre salaire minimum, libellé dans sa monnaie. La devise n'est alors plus un geste commercial : elle découle du régime applicable. C'est le cas le plus souvent mal identifié, et la section 4 lui est consacrée.
Plutôt que d'ouvrir une entité dans chaque pays, beaucoup d'entreprises confient la paie locale à un tiers, souvent un Employer of Record, qui devient l'employeur juridique sur place. La paie multi-devises est alors gérée par le prestataire. Cette voie est réelle, mais elle a un coût par collaborateur et elle ne couvre pas tous les cas : elle est comparée aux autres en section 7.
Oui, et la réponse est plus nette qu'on ne le croit généralement. L'article 323b alinéa 1 du Code des obligations prévoit le paiement du salaire en monnaie ayant cours légal, mais cette règle n'est pas impérative : les parties peuvent y déroger par accord, comme le peut un usage local. Le Tribunal fédéral l'a formulé sans réserve : « Dans une relation contractuelle soumise au droit suisse (art. 121 al. 1 LDIP), les parties peuvent incontestablement convenir que le salaire sera payé dans une autre monnaie que le franc suisse. »
Autrement dit, la devise employée n'est pas en soi le problème. Un contrat peut valablement prévoir un salaire en euros, en dollars ou en livres. Ce que le droit examine, c'est ce que le collaborateur reçoit réellement, et comment ce montant se compare à deux références : le salaire minimum applicable, et la rémunération de ses collègues placés dans une situation comparable.
Parce qu'elle avait construit sa clause dans le mauvais sens. Les faits, jugés par le Tribunal fédéral le 15 janvier 2019, méritent d'être connus de tout service RH qui envisage une clause de conversion.
Une entreprise industrielle suisse fait signer en septembre 2011 un avenant au contrat de travail : si le franc suisse passe sous 1,30 pour un euro pendant trois mois consécutifs, le salaire sera converti en euros à un taux fixe de 1,30 et versé sur un compte en euros. La clause s'applique de janvier 2012 à juin 2015. Le franc étant nettement plus fort que 1,30 sur la période, les collaborateurs concernés reçoivent, une fois reconverti, moins que leurs collègues payés en francs.
Le litige ne portait pas sur la licéité du paiement en euros, expressément admise. Il portait, dans les termes de l'arrêt, sur « le point de savoir s'il est contraire à l'Accord du 21 juin 1999 sur la libre circulation des personnes de verser aux travailleurs frontaliers un salaire en euros, qui se révèle moindre que la rémunération versée en francs suisses aux travailleurs résidant en Suisse ».
La réponse a été affirmative, sur le fondement de l'article 9 de l'annexe I de l'accord sur la libre circulation. Le raisonnement mérite d'être suivi pas à pas, parce qu'il vaut bien au-delà du cas jugé :
| Étape du raisonnement | Ce qu'elle implique pour un employeur |
|---|---|
| L'accord prohibe la discrimination directe et indirecte. La première se fonde sur la nationalité ; la seconde aboutit, « par l'application d'autres critères », au même effet. | Un critère apparemment neutre — le lieu de domicile, le compte de destination, la devise — suffit à faire entrer la clause dans le champ de l'interdiction. |
| L'article 9 alinéas 1 et 4 de l'annexe I est « suffisamment précis et clair pour être directement applicable ». | Le collaborateur peut s'en prévaloir devant le juge civil sans passer par une transposition en droit interne. |
| L'employeur « n'exposait pas avoir examiné si d'autres mesures non discriminatoires étaient envisageables » pour atteindre son but. | Le test de proportionnalité se perd faute d'avoir cherché une alternative. Documenter les options écartées n'est pas une formalité : c'est ce qui a manqué à l'employeur dans cette affaire. |
| L'avenant est nul au sens de l'article 9 alinéa 4 de l'annexe I. | La clause ne produit aucun effet, et la différence de salaire est due rétroactivement sur toute la période d'application. |
| Les dispositions anti-discrimination étant impératives, le collaborateur « ne pouvait pas renoncer aux droits découlant dudit traité » (article 341 du Code des obligations). | La signature ne vaut pas renonciation. L'avenant signé documente la clause litigieuse au lieu de l'immuniser. |
L'entreprise a été condamnée à verser 18 881 francs à ce seul collaborateur, « à titre de différence de salaire pour le salaire payé en euro avec taux de change de 1,30 ». Un tribunal arbitral de branche avait déjà, en septembre 2012, retenu la même violation et constaté la nullité d'avenants similaires.
C'est la question qui commande tout le reste, et elle porte sur le lieu d'exécution du travail, pas sur le lieu de résidence ni sur la nationalité. Le principe d'unicité posé par le règlement européen 883/2004 sur la coordination des systèmes de sécurité sociale, applicable à la Suisse par l'accord sur la libre circulation, rattache une personne à la législation d'un seul État à la fois — en principe celui où elle exerce son activité.
| Situation | Rattachement social | Devise de la paie et des cotisations | Salaire minimum applicable |
|---|---|---|---|
| Le collaborateur vient travailler en Suisse (résident ou frontalier) | Suisse | Francs. AVS, AI et prévoyance professionnelle sont retenues en francs sur la fiche de paie suisse, quelle que soit la devise du net versé | Minimum cantonal suisse, le cas échéant, apprécié après conversion |
| Le collaborateur travaille depuis l'étranger de façon substantielle | Pays de résidence, au-delà des seuils | Monnaie locale, selon les règles de paie locales | Minimum légal du pays de résidence, dans sa monnaie |
| Le collaborateur est détaché depuis la Suisse pour une mission temporaire | Suisse maintenue, sur attestation A1 | Francs, en principe | Règles du pays d'accueil sur le noyau dur des conditions de travail |
Pour le travail à distance depuis un pays voisin, deux seuils distincts se surveillent en parallèle, et ils ne coïncident pas : une limite fiscale et une limite sociale, cette dernière étant la plus haute. Nous les détaillons, avec les justificatifs à conserver et le rôle de l'attestation A1, dans notre guide du télétravail transfrontalier. Franchir le seuil social fait basculer le collaborateur sous le régime de son pays de résidence : l'employeur suisse doit alors s'y faire connaître et y verser les cotisations, dans la monnaie locale — et c'est là, et seulement là, que la devise devient une obligation plutôt qu'un choix.
Il n'existe pas de salaire minimum fédéral en Suisse. Cinq cantons en ont institué un, et il s'impose quelle que soit la devise dans laquelle le salaire est versé : c'est l'équivalent en francs, au moment du paiement, qui doit atteindre le seuil.
| Canton | Salaire minimum horaire 2026 | Remarque |
|---|---|---|
| Genève | 24,59 CHF | Le plus élevé de Suisse. Montant publié par le canton, indexé chaque année |
| Bâle-Ville | 22,20 CHF | Indemnités de vacances et de jours fériés en sus du taux horaire |
| Jura | 21,40 CHF | — |
| Neuchâtel | 21,35 CHF | — |
| Tessin | 20,00 à 20,50 CHF | Variable selon le secteur ; indemnités en sus |
Relevé du 16 septembre 2026. Le montant genevois est celui publié par la République et canton de Genève ; les quatre autres sont donnés à titre indicatif et doivent être confirmés auprès du canton concerné avant toute application, ces seuils étant indexés chaque année. Une convention collective peut par ailleurs imposer un minimum de branche supérieur au minimum cantonal.
Le seuil s'apprécie à chaque échéance de paie, sur la base du montant effectivement versé. Trois conséquences pratiques :
Ce simulateur convertit le montant versé, le ramène à un taux horaire en francs et le compare au seuil cantonal. Il indique surtout le cours de bascule : celui à partir duquel le seuil cesse d'être atteint, et qu'il faut donc surveiller.
Le cours s'exprime en francs pour une unité de la devise versée : 0,95 signifie qu'une unité de cette devise vaut 0,95 CHF. C'est la convention retenue dans les deux simulateurs de cette page. Le calcul porte sur le salaire brut soumis au minimum cantonal ; les indemnités de vacances et de jours fériés, qui s'ajoutent au taux horaire dans certains cantons, ne sont pas prises en compte. Cet outil est indicatif : il ne remplace pas la vérification du seuil en vigueur auprès du canton et ne constitue pas une appréciation juridique de la conformité du salaire.
Toute paie transfrontalière répond implicitement à cette question, et la réponse se lit dans la façon dont le contrat est rédigé.
| Rédaction du contrat | Qui supporte la variation | Appréciation |
|---|---|---|
| Montant fixé en francs, converti au cours du jour | Le collaborateur, qui reçoit un montant variable dans sa monnaie | Situation la plus courante et la plus défendable : la dette de l'employeur est constante |
| Montant fixé dans la devise étrangère | L'employeur, dont le coût en francs varie | Parfaitement licite, mais la masse salariale devient sensible au cours |
| Montant fixé en francs, converti à un taux contractuel figé | Celui que le cours dessert — en pratique, le collaborateur | Montage sanctionné dès lors qu'il aboutit à une rémunération inférieure |
| Clause d'indexation réduisant le salaire quand la monnaie évolue | Le collaborateur | Revient à lui transférer un risque économique qui incombe à l'entreprise |
La troisième et la quatrième ligne sont les deux montages à écarter. Elles partagent le même défaut : elles font supporter au salarié une variation qui relève de l'exploitation de l'entreprise, et elles produisent, sur la durée, un écart mesurable avec les collègues rémunérés en francs. Cet écart est exactement ce qu'un tribunal chiffrera.
Ce second outil chiffre l'exposition. Il compare ce que reçoit un collaborateur dont le salaire est converti à un taux contractuel figé, et ce qu'il aurait reçu au cours réel, puis cumule la différence sur la durée d'application de la clause — la logique même des 18 881 francs de l'arrêt de 2019.
Les deux cours s'expriment en francs pour une unité de devise, comme dans le simulateur précédent : un taux contractuel figé à 1,30 alors que le marché est à 1,05 signifie que le collaborateur reçoit moins de devises que le cours réel ne lui en donnerait. Le calcul isole l'effet du taux figé, par collaborateur concerné. Il ne préjuge d'aucune décision de justice : il chiffre l'écart qu'une clause de ce type produit, lequel constitue l'assiette d'une éventuelle demande d'arriérés. Multipliez par le nombre de collaborateurs soumis à la même clause pour obtenir l'exposition de l'entreprise.
Le Tribunal fédéral reproche à l'employeur de ne pas avoir examiné d'autres mesures. Voici celles qui existent, avec ce qu'elles coûtent et ce qu'elles règlent.
| Montage | Ce que fait l'employeur | Ce que ça règle | Ce que ça ne règle pas |
|---|---|---|---|
| 1. Verser des francs sur un IBAN suisse au nom du collaborateur | Rien de particulier : un virement en francs vers un IBAN suisse, comme pour tout autre salarié | Aucune clause de conversion à rédiger, aucune différence de traitement, seuil du minimum apprécié directement sur le montant versé. Le collaborateur convertit quand il le décide | Ne dispense pas d'examiner le rattachement social si le travail s'exécute à l'étranger |
| 2. Convertir côté employeur à un cours de référence public | Convertit au cours du jour, documenté sur le décompte, sans distinction de domicile | Le collaborateur reçoit sa monnaie sans démarche ; le cours est vérifiable | Suppose de contrôler le minimum cantonal à chaque échéance, et de tenir la traçabilité du cours retenu |
| 3. Créer une entité locale | Emploie directement dans le pays de résidence | Conformité locale complète, y compris salaire minimum et cotisations | Coût et délai de constitution, obligations comptables et fiscales permanentes. Disproportionné sous quelques collaborateurs |
| 4. Passer par un Employer of Record | Confie l'emploi juridique à un prestataire établi sur place | Paie, cotisations et minimum local pris en charge, sans entité à créer | Coût par collaborateur et par mois ; dépendance au prestataire ; sans objet pour un collaborateur qui vient travailler en Suisse |
Les montages 3 et 4 répondent à une question de rattachement : ils s'imposent lorsque le collaborateur relève d'un régime étranger. Les montages 1 et 2 répondent à une question de devise : ils concernent le collaborateur qui reste rattaché à la paie suisse. Les confondre conduit soit à créer une entité dont on n'a pas besoin, soit à laisser un salarié sous un régime qui n'est plus le sien.
Il mérite qu'on s'y arrête, parce qu'il est souvent écarté par méconnaissance. L'obstacle historique était pratique : un collaborateur résidant hors de Suisse n'obtenait pas facilement un IBAN suisse à son nom, ou le payait cher. Ce n'est plus une fatalité : ibani, intermédiaire financier et non une banque, délivre un IBAN suisse nominatif au nom du collaborateur, sur lequel l'employeur verse des francs comme il le ferait pour n'importe quel salarié — sans ouverture de compte bancaire, sans carte ni crédit. La conversion vers l'euro, et le moment où elle intervient, appartiennent ensuite au collaborateur.
Lorsque le collaborateur relève de la paie suisse, l'intérêt pour l'employeur n'est pas tarifaire, il est contractuel et opérationnel : il n'y a plus de clause de conversion dans le contrat, donc plus de taux à négocier, plus de différence de traitement à justifier sur ce terrain, et plus de seuil de salaire minimum à recalculer à chaque variation de cours. La paie reste dans une seule devise. Ce montage ne dispense en revanche ni d'examiner le rattachement social, ni de vérifier le minimum applicable si le travail s'exécute à l'étranger. Notre page entreprises détaille le fonctionnement, et le guide optimiser le paiement des fournisseurs étrangers traite du volet non salarial. Pour le cas particulier du frontalier, qui obéit à des règles propres de permis et d'impôt à la source, voyez notre checklist employeur.
À dérouler avant de mettre en place un versement en devise étrangère, et à reprendre à chaque changement de situation d'un collaborateur.
Notre équipe basée à Genève met à disposition un IBAN suisse nominatif pour les collaborateurs d'entreprises suisses qui vivent dans une autre devise : l'employeur verse ses francs comme pour tout autre salarié, la paie reste en francs. ibani n'intervient ni dans l'établissement de la paie, ni comme employeur. Un intermédiaire financier audité pour son activité, affilié à SO-FIT (OAR).
Nous sommes à votre disposition par email ou par téléphone du lundi au vendredi.
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